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初创业, 我们的路有些曲折(人事篇)

2013-12-26 posted in [工作整理]

原创内容 - 本文链接:http://ablegao.me/working/2013/12/26/mywork-projectinfo-people.html

比想象中要艰难,一个项目从4月做到现在, 隐隐要奔着一年的趋势, 虽说功能渐渐完善, 细节慢慢详细,但并不理想。临近年终, 做一个总结。

人事篇

团队的初创成员, 是成就事业的重要元素,这个条件得不到保障, 再详细的项目也得不到理想的实施。所以成员非常重要,团队第一次的组成筛选会是一个很重要的过程。起码,你要保证一些条件,

一 基础条件好的(指技术功底)

有时可遇不可求,你什么都没有,他们未必会愿意跟你去冒险,尽管你的资金充裕!这些人往往已经经历过若干项目的成功和失败,所以,他们有可能会有他们自己的决断。

二 年龄尽量小的

这个“小”主要体现再一方面就他有没有冲劲儿,年纪稍微大的人, 更多可能会受家庭和自己省体状况等个方面因素的影响, 未必能再关键时候挺你一下。这个自己去考量。

三 一定要了解他1家以上公司的离职的原因

这个,是要筛掉一部分摆不正自己位置的人, 但不排除有误伤的可能。这个衡量的标准, 完全是为了保证你后续工作的稳定, 团队的和谐。主要针对一类思想活跃, 自主意见强,但能力还达不到理想标准的人, 最大特点是他们一直在质疑他们上司的行为,比如某某性格不好, 太独断专行一类。如果他遇到一个上司这样,可以理解, 两个可能是巧合, 三个就值得深思。

四 不要太相信面试题, 不要太相信大企业, 不要相信名牌学校,是骡子是马拉出来溜溜

技术人才的筛选,相对比较直接,时间是验证能力的唯一尺子。2个月的试用期。不行不要犹豫。

五 相信已经加入你团队的人

他的能力摆在那里, 你应该给他他能力+1~N的难度任务去做,这个让他成长, 也会让他有心情去工作。 前提是他愿意接受挑战, 如果他觉得有压力, 你降低下来标准也是可以。 对一些有冲劲的人, 给他们足够的空间, 让他们去发展, 他们会有各样的想法会启发到你。要时刻相信他们的能力。对于一切比较突出的人, 要足够的放权给他们, 让他们更有信心。成就你事业的,往往就是这批人。 在你的长远目标上, 你的这批人未来都是要独挡一方的标准。

六 拉近距离,但又要保证的你权威。

套用天下无贼里葛优的一段话, 就是人心散了, 队伍就不好带了。你最好能和他们聊到一起, 时不时多去关心他们, 记住他们每个人的生日, 多关心一下, 他们会更愿意帮助你。 你的权威是从面试接受他们那一刻就存在的, 你每一次的负面表现会降低他们对你的看法, 如果没有一个好的发展条件,那他们很快也就放弃你了。 生活上多关注一下, 工作上多提醒一下, 继续打你的感情牌, 这样没有坏处。距离又不适合太近, 这个太近完全是看他们有没有认真对自己的工作。

七 激励是必须的, 但不能夸太多

你要给你的人规划一条他愿意去走的路线,每次他一次成就时,提醒他路的方向。不要去捧, 人都会飘的, 飘的时间太久了, 把他按下去会伤到他们的自尊。所以尽量有一个度。不要夸太多, 以一个激励的方式去奖励他们。

八 要沟通,要引导沟通

你站的位置是看一个面, 他们下面各自情况很容易闭门造车,你需要积极的把他们带动起来,引导他们主动去沟通, 你不关心了,他们是不会明白主动沟通的主要性的。 时刻的引导沟通, 是必不可少的。每天一次例会是一个比较不错的做法。

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